شایسته‌سالاری چیست؟

امروزه منابع انسانی پرورش یافته عامل اصلی کسب مزیت رقابتی سازمان هاست. جذب، نگه داری و پرورش منابع انسانی کافی نیست، بلکه  می‌بایست بر اساس اصول و معیار های علمی شایستگی را در کارکنان ایجاد و بدان توجه کرد. 

شایسته سالاری از جمله عواملی است که موجب شکوفایی، وفاداری و تعهد کارکنان به کار و سازمان می‌شود، که از دو واژه مریت به معنای شایستگی وکراسی به معنای حکومت و یا روش اداره‌ی امور تشکیل شده است. می‌توان گفت اولین پژوهش ها بر روی شایسته سالاری اواخر دهه ۱۹۵۰ و اویل ۱۹۶۰ توسط مایکل یونگ انجام شد. مایکل یانگ شایستگی را ترکیب بهره هوشی و ممارست می‌داند.

یک سازمان شایسته سالار، سازمانی است که در آن افراد، به‌رغم طبقه اجتماعی خود، از طریق سخت کوش ارتقاء می‌یابند. در این نظام نژاد، قوم و زمینه های اجتماعی، تاثیری بر سرانجام و پیامدها ندارد و هر فرد جدای از شرایط به دنیا آمدن خود، به گونه‌ای واقعی با افراد و اعضای دیگر رقابت می‌کنند. در سازمان شایسته سالار برابری فرصت، یک واقعیت است و موانع موفقیت افراد به‌جز عدم توانایی های ذاتی تا آنجا که ممکن است حذف می‌شود. و سرانجام اینکه از پست‌ها و موقعیت های موروثی و فامیل بازی در شایسته سالاری خبری نیست.

مراحل شایسته سالاری

۱-شایسته خواهی
در چنین فرهنگی، عدول از بهره گیری از افراد شایسته در مشاغل نوعی تخلف و گناه تلقی می‌شود و رفتار مدیرانی که تحت تأثیر روابط خویشاوندی، قومی و یا ملاحظات سیاسی، در اعمال این محور شایسته سالاری کوتاهی داشته باشند، نوعی رفتار ضد ارزش قلمداد خواهد شد.

۲-شایسته یابی
که به عنوان یک محور در فرآیند جذب نیروهای مورد نیاز سازمان‌ها مورد توجه قرار می گیرد. در این مرحله، سازمان‌ها باید از مؤثرترین روش های اطلاع رسانی و کارآمد ترین روش های جستجو و به شیوه ای انگیزاننده برای یافتن افراد شایسته بالقوه بهره گیرند.

۳-شایسته گزینی
به معنای انتخاب مناسب ترین و با قابلیت ترین افراد از میان متقاضیان شغل است. این امر مستلزم تعریف و تعیین دقیق معیارهای شایستگی و شفافیت انتظارات متقابل فرد و سازمان، انتخاب روش های مناسب گزینش و فرآیند صحیح گزینش می‌باشد.

۴-شایسته گماری
به این معناست که با حفظ تناسب شغل و شاغل، افراد در جایگاهی گمارده شوند که در آن حداکثر کارآیی را دارند. اگر چه یک گزینش صحیح نیز غالباً با همین انتظار صورت می‌گیرد، اما از آن جا که غالباً گزینش‌ها به صورت جمعی و برای رده های مختلف مدیریتی، کارشناسی و کارمندی انجام می‌گیرد، در مرحله گزینش عمدتاً ویژگی های کلی رده‌ها مورد توجه است. در حالی که جایابی و گمارش افراد انتخاب شده در یک مستلزم دقت و توجه در الزامات خاص شغل های تعریف شده در آن رده خواهد بود. در این مرحله توجه خاص به ویژگی های شخصیتی افراد گزینش شده ضرورت خواهد یافت.

۵-شایسته پروری
به ضرورت توسعه مستمر افراد یک سازمان به دلایل مختلف اشاره دارد. شرایط سازمانی امروز ایجاب می کند که افراد سازمان هر روز مطلب تازه ای را بیاموزند، زیرا به تعبیر پیتر دراکر، محیط کار صرفاً برای کارکردن نیست و کارکنان باید از طریق یادگیری و کسب تجربیات، برای بهتر کار کردن آمادگی پیدا کنند.

۶-شایسته سالاری
به این معناست که افراد سازمان از نظر نیازهای محیط کار از جمله، نیازهای روحی-روانی و نیازهای مربوط به معاش و گذراندن زندگی به نحو شایسته تأمین شده باشند. نتیجه شایسته سالاری باید به تقویت تعلق و وابستگی های افراد به سازمان کمک کند، به گونه‌ای که سازمان‌های رقیب به راحتی نتوانند به جلب و جذب آنان مبادرت کنند. در یک نظام متعهد به شایسته داری، محیط کار برای افراد سازمان نشاط انگیز، پر جاذبه و سرشار از صمیمیت است.

فرآیند دو بعدی شایسته سالاری

یکی دیگر از مدل‌هایی که برای فرایند شایسته سالاری مطرح شده است، این فرآیند را در قالب دو بعد درون‌سازمانی و برون‌سازمانی بیان می‌کند. در بعد برون‌سازمانی فرهنگ شایسته سالاری و در بعد درون سازمانی جذب و بکارگیری، نگهداری و ارتقا مطرح می‌شود. در این صورت با توجه به نمودار ذیل شایسته‌پنداری و شایسته‌خواهی، در بعد فرهنگی، شایسته‌یابی، شایسته‌گزینی و شایسته‌گماری در بعد جذب و شایسته‌پروری و شایسته‌داری نیز در بعد نگهداری و ارتقا ایفای نقش می‌کنند.

 

ویژگی های نظام شایسته سالاری در سازمان

  • مشارکت کارکنان در امور مختلف سازمان و تصمیم گیری ها
  • پایبندی کارکنان و مدیران و روسا به تعهدات متقابل
  • تحقق تحولات و اصلاحات در سازمان
  • محو روحیه تملق، چاپلوسی و ستایش
  • آزادی انتقاد و دادن پیشنهاد و ارائه نظرات
  • قانون گرایی و قانون یابی
  • عدالت اجتماعی و سازمانی
  • برابری در مقابل قانون و اجرای ضابطه به جای رابطه
  • روحیه نظارت و پاسخگویی مدیران

 

شایسته سالاری را نمی‌توان تنها در موضوعی محدود دانست.اگر خواهان احیای یک نظام شایسته سالار هستیم و یا مدعی داشتن یک مکتب شایسته سالاری می باشیم، نباید تفکر و نگرش ها را فقط در یک حور و یک موضوع محدود کنیم.بلکه باید دامنه فعالیت فرآیند شایسه سالاری را به طور گسترده ترسیم کرده و از زوایای مختلف به آن بنگریم. عدم شایسته سالاری در نظام اجتماعی ایران که ریشه های تاریخی ، فرهنگی و اقتصادی دارد به سبب ناباوری و نبود تفکر شایسته سالاری است که خود زیر ساز عوامل زیر است:

  • عدم نظام اداری مناسب
  • نبود چارچوب های قانونی
  • وجود روابط شخصی در به کارگیری افراد برای انجام کارها
  • وجود رابطه به جای ضابطه در انجام کارها
  • وجود سبک قبیله ای

همه ی این عوامل دست به دست هم داده تا ایران ما از مقوله شایسته سالاری فاصله بگیرد.

 

 

 

افزودن دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *